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　　有些年轻人求职，为何戴上性格“假面”

　　随着秋招推进，一轮又一轮的简历投递、等待，让林晓雅逐渐被焦虑包围。作为MBTI(16种性格类型测验工具‌)中的“表演者”(ESFP)型人格，她善于主动表达，也常有天马行空的想法。在一次结构化面试中，考官问“幸福是什么”，她结合此前的实习经历讲了自己参与传媒实践的故事，颇具感染力，但最终面试没有通过。

　　几次求职碰壁后，林晓雅开始反思：自己在面试中展现出的活泼、跳脱，有时会被解读为“爱出风头”或“缺乏集体意识”，这让她一度怀疑性格是否成了求职中的劣势。

　　如今，不少用人单位将性格测验纳入招聘流程。参与得多了，林晓雅也渐渐摸索出各类单位的偏好：“后来做题时，我会给自己选择‘稳重踏实’‘安分守己’的人设。”

　　当越来越多求职者开始迎合“标准答案”，性格测验还能否真实反映一个人的特质？它是否适合作为招聘筛选的依据？面对由此引起的焦虑情绪，求职者又该如何进行心理调适？

　　当求职者遇上“性格关”

　　在2025年求职季，林晓雅向100多家央国企投递了简历，约有80家都要求做性格测验。她说：“我投简历的央国企第一轮考核基本都包含性格测验，有的会单独发测评链接，有的则直接嵌入网申题库，性格测验几乎成了招聘考核的‘必选项’。”

　　然而，对不少求职者而言，性格测验不仅是必选项，更是可能决定去留的“关卡”。刘浩宇应聘某技术公司时，做测评前特意上网搜索攻略，“主要是担心过不了，因为性格测验不过，后面的流程就直接终止了。”即便做了准备，他第一次测验仍未通过，第二次才勉强过关。

　　“性格测验是心理测验的一个分支。”北京师范大学珠海校区学生职业发展与就业指导中心高艳副教授介绍，“心理测验最早可追溯至19世纪末的冯特实验室，以及20世纪初的比奈-西蒙智力量表(用于鉴别智力落后儿童)，第二次世界大战期间得到大规模推广，主要用于士兵和飞行员的筛选。此后，其应用范围逐步扩展至大学生选拔等领域。用人单位将其作为筛选工具并无不妥，但关键在于如何应用，以及衡量的尺度。”

　　不同单位对性格测验的衡量标准并不相同。张亮宇在求职中发现，某航天类国企采用北森性格测验，并将测评结果视为“金标准”，一旦未通过，招聘流程便直接终止。但他遇到的另外两家大型国企则采取了截然不同的做法。“两家单位都在面试结束后安排性格测验，更倾向于将测评结果作为辅助参考，而非录用依据。其中一家单位的HR甚至直接打电话告诉我没过，又重新发了一份问卷，让我刷到通过为止。”张亮宇说。

　　中国人民大学心理学系副教授韦庆旺认为，性格测验在招聘中的定位应限于参考而非决策依据。“合理的应用场景应是在人员入职后，用于岗位匹配或团队优化，或作为个人发展的参考。若将性格测验作为招聘的重要筛选依据，既不科学，也不公平。”他说。

　　“性格不等同于能力。”高艳表示，“性格测验中不同维度的分数在岗位适配度上具有一定的参考价值。例如，会计岗位对尽责性有较高要求，尽责性得分较低的个体难以胜任此类工作，不仅容易出现疏漏，其自身在工作过程中亦会感到痛苦。但性格只是岗位适配的一个因素，个人能力也很重要。从平均水平来看，智力测验对工作表现的预测效度通常略高于性格测验，但不同岗位差异很大。”

　　年轻人在求职中戴上“假面”

　　在一些求职者看来，用人单位对性格存在一定的刻板印象，甚至会将某些性格特质“一票否决”。

　　社交平台上，林晓雅关注到不少“企业偏爱ENTJ(MBTI性格测验中的‘指挥官’型人格)”“ESFP(MBTI性格测验中的‘表演者’型人格)不适合职场”的帖子，她坦言，这样的评价曾让她有些懊恼。

　　当性格被贴上“适合”或“不适合”职场的标签，为适应应聘要求，一些求职者会主动戴上“假面”。

　　“如果用MBTI来形容，我本人是‘竞选者’型人格(ENFP)，在性格测验里会扮演‘总经理型’人格(ESTJ)。”张咏表示，“求职时不可能完全展示真实的自己，只需要展示企业希望看到的特质，至于是不是真的并不重要。我做的性格测验里，不少问题会有指向性。我大学的时候修过心理学课，大概对每道题对方想测的维度略有了解。为规避风险，我有时会选择和本人性格不一致的选项。”

　　高艳介绍，求职者在答题时刻意迎合岗位标准的现象在专业术语中称为“社会赞许性”。“设计测验时须对此加以规避，优质的测验在设计时会有意识地降低表面效度，或采用迫选、计分校正等技术，以减少求职者刻意迎合的可能性。若题目指向性过强，确实容易导致伪装，说明设计存在缺陷。”她说。

　　韦庆旺补充道，除了测验设计，答题过程也应受到重视，因此指导语很关键。为提升结果准确率，参与测评者应快速、不假思索地以第一反应作答。“自陈量表本质是自我报告，答题者需明确：我是基于哪一角度去选择这一选项，是‘理想自我’‘现实自我’还是‘应然自我’(指个体认为自己‌基于责任、义务或他人期望应该具备的特质或行为标准)？尤其在求职中，被评价的心态会引导回答朝向‘表达成什么样比较好’，而非真实状态。即使不故意撒谎，成年人的自我呈现、调节和控制也在无形中影响结果。”

　　这意味着即使戴上“假面”，“面具”也可能随时脱落。“求职中的伪装很难维持。”林晓雅说，“无论面试还是性格测验，尽管可以有意识地迎合用人单位，但毕竟在高压环境下，不经意间，真实性格就容易‘暴露’。”

　　高艳表示，在求职过程中刻意迎合用人单位偏好、伪装性格得不偿失。即便通过“包装”顺利入职，如果个人特质与岗位要求长期不匹配，工作中也容易陷入持续压抑与消耗，很难真正发挥优势、取得长期发展。

　　“求职本质上是一个双向筛选的过程。”高艳说，“适度包装无可厚非，但长期伪装，一旦入职后真实性格暴露，个人与用人单位双方均会陷入内耗。在测验本身科学可靠、结果被合理解读的前提下，如实作答更有利于找到与自己特质真正匹配的岗位。如果测验质量存疑，求职者也不必过度焦虑，因为企业若使用不科学的工具，本身也说明其选人理念有待商榷。”

　　如何理性看待性格测验

　　在韦庆旺看来，性格测验最大的价值是帮助人们认识自我，而非筛选能力。“归根结底，性格测验讨论的是‘匹配’。”韦庆旺说，“这种匹配更多不是能力层面的，而是幸福感层面的。有人把它称作‘天职’——每个人都有不同的天性，而人格研究关注的，正是人与人之间这些独特的个体差异。”

　　不过，“匹配度”也并非一成不变。尽管性格具有相对稳定性，但也会随着环境和经历不断调整。性格测验反映的是一个人在特定阶段的行为倾向，而非终身不变的人格标签。

　　韦庆旺举了一个例子：有一个企业组织员工测完MBTI，结果85%都是总经理型人格(ESTJ)。“关于背后的原因，第一种可能是这个公司特别需要总经理型人格(ESTJ)；所以确实把该类人吸引过来了。第二种是员工知道公司需要这类人，伪装成总经理型人格(ESTJ)；第三种是在这个公司待一段时间之后，很多员工变成了总经理型人格(ESTJ)。长期处于某种工作情境，人会逐渐调整自己的行为方式，以适应岗位要求。”韦庆旺说。

　　在求职过程中，林晓雅也意识到，环境与性格是相互塑造的。“对比求职前后，我发现自己比以前更偏向计划型了。为了应对大量招聘考试，我会提前一晚想穿搭、提前3天给电瓶车充电；以前我靠社交获取能量，但进入国企后慢慢觉得这样未必是好事：每天8小时在岗，独处反而更能提升我的工作状态，这种改变是我主动选择的‘职场生存方式’。”她说。

　　在招聘场景中，如何才能提升性格测验的适用性？张亮宇感觉，求职过程中，相比标准化题库，企业使用自研问卷设计也更加合理，减少了容易引发误判的模糊题目。

　　“比较好的方式是，专业团队兼顾科学性与用人单位具体需求定制开发测验。”韦庆旺说，“虽然研究表明，少数测验对多种职业的工作绩效具有一定的预测作用，但不存在普适所有情境的单一测验。”

　　高艳则强调，除了测验工具本身是否可靠，如何判定性格测验的可信度，及是否适用于招聘场景，还需考虑使用与解读“工具”的人员是否具备专业素养，“只有当两者均达到标准，测验结果才可作为招聘的参考依据”。

　　但无论是个人成长还是职场发展，性格测验都只是工具，真正的自我认知离不开真实的人际互动。

　　针对年轻人自我认知失衡引起的焦虑情绪，韦庆旺表示，心理健康最基本的要求，是对世界和自我的认知保持客观理性，而自我评价需要通过人与人真实交往来验证。“一旦跳出自我，会发现许多烦恼其实是共通的。自我是在人与人的关系中不断形成和发展的。如果一个人始终封闭在自己的世界里，不与他人建立真实连接，就无法获得反馈，也就难以修正对自己的认识。”韦庆旺说。

　　(应受访者要求，文中林晓雅、张咏、张亮宇、刘浩宇为化名)

　　中青报·中青网见习记者 蒋欣雨 记者 齐征 来源：中国青年报