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　　有求职者通过面试后，HR口头承诺“月薪过万”，岗位合同薪资栏却一片空白……

　　劳动合同不写工资？当心“口头月薪”打水漂

　　依据我国劳动合同法规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。但是，有劳动者却遇到劳动合同上未明确标注劳动报酬标准的情况。这一情形是否合法？劳动者又该如何维护自身合法权益？

　　今年33岁的李萌在北京工作，不久前，她通过了某股份制公司的面试，成功拿到offer。李萌原本以为自己会尽快入职，谁曾想竟“卡”在了合同上。“这家公司提供的合同没有写明具体薪资，仅写按公司制度执行。”

　　记者注意到，我国劳动合同法第17条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款。但在实际的职场环境中，劳动者时常会遇到劳动合同上并未明确标注劳动报酬标准的情况。

　　对此，北京市竞天公诚律师事务所律师徐奥悦天告诉《工人日报》记者，“薪资报酬应该在劳动合同中列明。”据介绍，依据劳动合同法第81条规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　劳动合同不写报酬有风险

　　李萌告诉记者，过去7年间，她换过三次工作，每份工作的合同上都明确写有底薪、绩效、五险一金缴纳比例等内容。

　　“劳动报酬标准都没写的情况，还是第一次遇到。”李萌表示，该股份制公司的业务主管与其口头约定月薪1万余元和绩效奖励情况，并告诉她大家都是这样约定。对此，李萌有些不知所措。

　　李萌的担忧不无道理。早在2024年，江苏省昆山市人民法院就曾审理过一起类似案件。

　　该案中，郑某入职甲公司法务岗，在双方签订的劳动合同中，劳动报酬栏完全空白，仅标注了“按公司薪酬制度执行”。招聘平台的公告显示，该岗位的月薪为8000元至1.2万元。甲公司HR口头承诺郑某转正后月薪为1万元。

　　案情显示，试用期郑某的工资为6000元，转正后公司却并未与郑某协商，而是仍按6000元的标准发放月薪。郑某多次通过书面形式提出异议，要求甲公司按照约定发放薪资，公司均未理会。

　　2021年7月，郑某以甲公司未足额支付劳动报酬为由离职，先后申请仲裁、提起诉讼，要求该公司补足工资差额并支付经济补偿金。甲公司辩称，郑某长期领取6000元工资且未当场反对，应视为其默认该薪资标准。

　　昆山市人民法院经审理认为，劳动合同未载明劳动报酬的情形属于用工不规范，招聘公告中的薪资公示具备法律效力，郑某持续提交书面异议不构成默认降薪。最终，法院判决该公司按每月8000元的标准补足工资差额，并支付郑某被迫解除劳动合同的经济补偿金。

　　为什么有合同未写薪资

　　李萌曾考虑是否要拒绝上述股份制公司的offer。她向记者表示，自己挺喜欢这份工作，犹豫再三后，她咨询了在同类公司工作的亲戚刘震。刘震证实了李萌的想法，他所在公司提供的合同也没有明确标注薪资标准，他告诉李萌，“薪资只能自己打听，合同不写”。得知这一消息的李萌，更加疑惑不解。

　　在李萌看来，不写明薪资报酬会让公司拥有更多主动权。她表示，如果仅有口头承诺，公司能更方便地单方面降薪、随意调整绩效，假设未来出现关于薪资的劳动争议，劳动者维权会遇到困难。在后续与该银行HR的沟通中，她要求在用工条款中补充薪资标准，最后被HR以公司之前没有此类操作为由拒绝。

　　针对这种情况，记者联系了有着10年工作经历的刘星，刘星所在公司与李萌面试的公司属同一行业。

　　刘星告诉记者，“有许多业内公司不在合同中体现具体工资，是为了避免员工互相传阅合同、引发内部薪资攀比。同时，此举是为了防止合同流至竞对单位、泄露整套岗位薪酬体系，增加竞争对手高薪挖走核心员工的风险。”

　　徐奥悦天表示，“密薪制不等于可以不写明薪资。劳动合同法第17条把劳动报酬列为必备条款。如果想实行密薪制，可以在保密条款里面作出要求，但在合同条款中，薪资标准肯定是要有的。”

　　面临劳动争议应及时维权

　　一边是心仪的工作，一边是没有写明薪资标准的劳动合同，李萌陷入两难。面试李萌的主管领导非常希望她加入团队，但合同的“硬伤”又让李萌忧心不已。

　　李萌表示，她曾在网上搜索过类似情况，发现可以通过拨打全国人力资源和社会保障服务电话12333、向当地人社局劳动监察大队现场提交材料维权，并由相关部门或机构责令企业进行整改。但是，李萌担心这一举动会让自己已面试通过的、来之不易的工作“消失”。

　　北京市京都律师事务所律师许媛媛在接受《工人日报》记者采访时表示，“薪资报酬应该在劳动合同中列明。但如果没有，也不能说明劳动合同无效，可以采取同工同酬的方式发放工资。或者，如果公司给员工发过offer，可以参考offer内容予以发放。”

　　许媛媛表示，对于双方签订的劳动合同中没有标明劳动报酬的情况，求职者应要求公司补全薪资协议，明确月薪、薪资结构、绩效、补贴标准，加盖公司公章后双方各留存一份。如果公司不同意，为防止签约后出现随意降薪、少发工资的情况，劳动者一定要注意留存证据。

　　与此同时，许媛媛提醒，招聘岗位的薪资截图、与HR谈薪资的微信聊天记录和录音、加盖公章后的公司薪酬制度、绩效方案等，劳动者都要有意识地进行留存。

　　“一旦进入劳动仲裁或者诉讼阶段，打印近12个月的银行工资流水、社保缴纳证明、月度工资条、每月固定发放奖金的记录、补贴发放记录等材料，是劳动者维护自身权益的有效手段。”许媛媛说。

　　徐奥悦天建议，为了兼顾用人单位和劳动者的双方权益，用人单位应在劳动合同中载明薪酬结构，并注明具体数额，以此满足法定必备条款要求。此外，用人单位可将薪酬保密要求纳入《员工手册》或专项规章制度，明确禁止打听、传播薪酬信息的行为及相应后果。

　　对于劳动者，徐奥悦天提醒，在签约阶段有权要求用人单位补充薪资约定，同时拒绝签订空白或不完整的合同，劳动者对自身薪资享有当然的知情权。若发生争议，一定记得留存证据，并通过法律途径及时维权、保护自身合法权益。(文中部分受访者为化名)

　　(《工人日报》 乔然）